Californie : ce que dit vraiment la loi AB 1331 sur la surveillance au travail

Une annonce politique plus large que le texte à vérifier

Le 30 septembre 2026, le gouverneur de Californie a annoncé la signature de plusieurs lois liées à l’intelligence artificielle, au travail, à la santé et à la transparence. Dans son communiqué, il présente l’AB 1331 comme une protection de la vie privée des salariés face aux outils de surveillance au travail. C’est une annonce officielle, mais elle regroupe plusieurs textes et résume leurs objectifs : pour connaître précisément les droits et les exceptions, il faut lire la loi promulguée.

L’AB 1331 porte le titre « Workplace surveillance ». Le texte final ajoute des dispositions au Code du travail californien et se concentre sur la surveillance des personnes employées dans les toilettes situées sur le lieu de travail. Cette différence de périmètre est importante : l’annonce mentionne l’IA parmi les sujets de politique publique, mais la règle centrale de cette loi ne constitue pas une interdiction générale de l’IA dans la gestion des salariés.

Ne résumez pas l’AB 1331 par « la Californie interdit l’IA au travail ». Le texte porte sur l’usage d’outils de surveillance dans un espace précis et encadre aussi le fait de laisser certains appareils à l’extérieur.

Ce que le texte final interdit — et ce qu’il autorise encore

Sauf ordonnance judiciaire, l’employeur ne peut pas utiliser un « workplace surveillance tool » pour surveiller ou observer un salarié dans des toilettes situées sur le lieu de travail. La loi définit cet outil comme un système, une application, un instrument ou un appareil qui recueille ou facilite le recueil de données, activités, communications, actions, données biométriques ou comportements des salariés autrement que par observation directe d’une personne.

Les exemples cités sont les dispositifs vidéo ou audio, le suivi continu du temps, la géolocalisation, le suivi électromagnétique et certains systèmes photoélectroniques ou optiques. La définition est donc plus large qu’une caméra intelligente : un outil n’a pas nécessairement besoin d’utiliser un modèle d’IA pour entrer dans le champ. À l’inverse, le mot « IA » dans le titre d’une annonce ne suffit pas pour conclure qu’un outil précis est interdit par cette loi.

L’employé a aussi le droit de laisser à l’extérieur les outils de surveillance qu’il porte ou détient lorsqu’il entre dans les toilettes. Le texte prévoit toutefois des exceptions : obligation de rester joignable pendant une pause lorsque la loi l’exige, contrôle ponctuel d’entrée ou de sortie, outil apporté volontairement, ou badge/alarme imposé pour l’identification ou la sécurité, à condition que ce dernier ne détecte ni n’enregistre audio ou vidéo et ne comporte pas d’IA physiquement intégrée ou attachée.

Le dispositif ne crée donc pas une règle simple selon laquelle chaque badge, téléphone ou outil numérique doit rester dehors dans toutes les circonstances. Les conditions, la finalité, la manière de le porter et les exceptions comptent. Le texte prévoit l’application par le Labor Commissioner et certains procureurs publics ; une violation peut entraîner une pénalité civile pouvant atteindre 500 dollars par violation. Ce maximum n’est pas un montant automatiquement dû dans chaque situation.

À qui cela peut servir en pratique ?

Pour une entreprise établie en France, l’AB 1331 ne remplace pas le droit français et n’étend pas, à elle seule, une règle californienne à tous ses bureaux. Elle devient une question concrète pour une organisation qui emploie des personnes en Californie, y exploite un lieu de travail ou doit déterminer quelles règles locales s’appliquent à un outil qu’elle y utilise. L’analyse exacte de l’application territoriale, des contrats et des règles sectorielles nécessite un conseil juridique local.

Pour un salarié, l’information utile est plus limitée mais concrète : le texte californien protège une zone précise contre la surveillance par des outils à distance et reconnaît un droit de laisser certains appareils à l’extérieur, sous réserve d’exceptions. Il ne répond pas, à lui seul, à toutes les questions sur le suivi de productivité, l’évaluation automatisée, les décisions de recrutement ou le contrôle du télétravail.

Pour une petite entreprise qui choisit un logiciel, l’occasion est de dresser un inventaire intelligible : quel appareil ou service recueille quoi, dans quel espace, à quel moment, pour quelle raison et qui consulte les résultats ? Cet exercice aide à repérer les caméras ou microphones activés inutilement, les badges imposés sans règle claire et les données qui continuent d’être collectées pendant les pauses.

1. Listez les outils réellement utilisés : vidéosurveillance, badge, smartphone professionnel, géolocalisation, suivi horaire, logiciel de productivité ou dispositif de sécurité.
2. Décrivez les données recueillies et le mode de collecte : direct, continu, audio, vidéo, biométrique, localisation ou autre.
3. Cartographiez les lieux et moments concernés, en distinguant toilettes, espaces de pause, postes de travail et trajets.
4. Pour les lieux de travail californiens, demandez à un conseil local de vérifier les obligations, exceptions et date d’application avant de modifier une politique ou un dispositif.

Cas pratique : un badge connecté dans un site californien

Imaginons une petite société française de maintenance qui emploie une équipe dans un atelier californien. Les salariés portent un badge pour accéder aux portes et signaler leur présence. Le même badge transmet aussi une localisation fréquente à un tableau de bord central. La responsable veut savoir si la loi impose de désactiver tous les badges à proximité des toilettes.

La première réponse ne peut pas être « oui » ou « non » sans examiner le modèle et son usage. L’AB 1331 interdit l’utilisation d’un outil de surveillance pour surveiller un salarié dans les toilettes, mais autorise explicitement une vérification ponctuelle d’entrée et de sortie. Elle accorde aussi un droit de laisser certains outils à l’extérieur et prévoit une exception pour un badge obligatoire utilisé pour l’identification, si ses conditions techniques sont respectées. La transmission continue de localisation ne devient pas automatiquement une simple vérification ponctuelle parce qu’elle provient d’un badge.

La responsable peut donc documenter le fonctionnement du badge, la fréquence des relevés, les capacités audio/vidéo, la présence éventuelle d’IA intégrée, les réglages de géolocalisation et l’architecture des accès aux toilettes. Ensuite, elle fait vérifier le dispositif par un conseil connaissant le droit californien et examine séparément les obligations qui s’appliquent en France au siège ou aux salariés français. Ce cas illustre une méthode de qualification ; ce n’est pas une conclusion juridique sur un système réel.

Un capteur qui collecte une position en continu n’est pas forcément équivalent à un contrôle ponctuel de passage. Examinez la fonction et le flux de données, pas seulement le nom commercial de l’appareil.

Le calendrier : une entrée en vigueur probable au 1er janvier 2027

La page officielle de l’AB 1331 indique que le gouverneur l’a approuvée et déposée auprès du Secretary of State le 30 septembre 2026. Le texte affiché ne prévoit pas explicitement une entrée en vigueur immédiate. Le Secretary of State explique que, pour une loi adoptée pendant une session ordinaire, la règle générale est une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivante, sauf date différente inscrite dans la loi ; les lois d’urgence et certaines autres catégories peuvent suivre un autre calendrier.

Sur cette base, le 1er janvier 2027 est le calendrier à retenir provisoirement pour planifier, sous réserve de vérifier les actes officiels, d’éventuelles dispositions particulières et toute évolution postérieure. Ne changez pas un contrat, une politique RH ou un dispositif à partir d’un résumé éditorial : faites confirmer l’échéance par une source juridique compétente si votre activité est concernée.

Et en France ou dans l’Union européenne ?

Il n’y a pas d’effet automatique de l’AB 1331 sur un bureau français. En France, la CNIL rappelle que le contrôle de l’activité professionnelle doit répondre à un objectif déterminé, être nécessaire et proportionné, ne pas installer une surveillance permanente injustifiée et être porté à la connaissance des personnes concernées. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle indique également que le CSE doit être consulté avant la mise en place de dispositifs de surveillance. Des règles spécifiques dépendent du type d’outil et du contexte.

Le rapprochement utile n’est donc pas « la Californie autorise ou interdit ce que l’Europe autorise ou interdit ». Il s’agit plutôt de voir deux niveaux de réponse différents : l’AB 1331 crée une interdiction californienne ciblée sur les toilettes au travail et certains appareils portés ; le cadre français décrit un examen plus général de finalité, nécessité, proportionnalité, consultation et information. Les détails doivent être vérifiés pour chaque système et chaque pays.

Si vous êtes employeur en France, commencez par la documentation CNIL sur le contrôle de l’activité des salariés et, selon le dispositif, sur la vidéosurveillance. Si vous gérez des salariés en Californie, ajoutez une vérification locale et ne transposez pas mécaniquement une politique française. Une même technologie peut relever de règles distinctes en fonction du lieu, de la finalité et des données traitées.

Ce que l’AB 1331 ne permet pas de conclure

Cette loi ne signifie pas que la Californie a interdit toute surveillance des salariés, tout logiciel d’analyse de productivité, tout système de recrutement assisté par IA ou toute collecte de données au travail. Elle ne crée pas non plus une exemption générale pour les employeurs qui qualifient un outil de « sécurité ». Les clauses et exceptions écrites dans le texte sont précises et ne dispensent pas de respecter d’autres règles fédérales, étatiques ou locales.

Le communiqué du gouverneur évoque en outre plusieurs projets distincts sur les décisions d’emploi automatisées, les licenciements ou déménagements, les prestations de santé, les contenus synthétiques et la transparence. Leur présence dans le même communiqué ne les transforme pas en une seule loi. Pour publier ou appliquer une règle sur le rejet d’un candidat, le licenciement ou les décisions médicales, il faut retrouver le texte correspondant et contrôler séparément son champ, ses dates et ses exceptions.

Enfin, l’AB 1331 porte sur la surveillance au travail, pas sur l’entraînement de modèles d’IA avec les données des salariés en général. Le sujet peut se recouper avec la vie privée et la protection des données, mais il ne faut pas attribuer à ce texte une réponse qu’il ne donne pas.

Checklist de lecture avant d’en tirer une règle interne

La prochaine action utile n’est pas d’acheter un nouvel outil de surveillance ou de désactiver tous les dispositifs : c’est de comprendre ce qui collecte quoi, où, quand, et à quelle fin.

1. Lire la version « Chaptered » de l’AB 1331, et non uniquement le communiqué du gouverneur ou un article de presse.
2. Identifier si l’organisation emploie réellement des personnes ou opère un lieu de travail en Californie.
3. Inventorier badges, téléphones, caméras, microphones, géolocalisation et suivi du temps, y compris les fonctions activées par défaut.
4. Vérifier si une collecte est continue ou ponctuelle, ainsi que les données audio, vidéo, biométriques, de localisation et de comportement.
5. Qualifier les exceptions à partir des faits documentés et demander un avis local en cas d’incertitude.
6. Séparer l’analyse californienne des obligations françaises, européennes, fédérales américaines ou sectorielles.
7. Mettre à jour les réglages, l’information du personnel et la documentation seulement après une validation juridique et technique adaptée.